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检察官助理职业发展实证研究

【字号:      时间:2022-06-15      


在司法责任制改革背景下,检察官助理角色是检察体系中重要的一角。探索检察官助理职业发展,既是对检察人员分类管理改革的有效践行,也是提升检察队伍整体水平的有力举措。司法改革后关于检察官助理职业发展方向的研究较少,在实际操作中,也多局限于入额遴选一条发展途径,部分检察官助理缺乏身份认同,在司法办案中积极性有所降低。本文试图在现有政策框架内探索多元发展路径,为检察官助理寻求更多发展方向,从而进一步打造正规化、专业化、职业化检察队伍。

一、检察官助理人员类别的形成与定位

最高人民检察院在《2004-2008年全国检察人才队伍建设规划》正式提出“把检察人员分为检察官、检察事务官(检察官助理)和检察行政人员。检察事务官(检察官助理)是指在检察活动中从事辅助性、事务性、技术性工作的检察人员”;2013年《人民检察院工作人员分类管理改革意见》又提出“人民检察院工作人员划分为检察官、检察辅助人员、司法行政人员。检察辅助人员是协助检察官履行检察职责的工作人员,包括检察官助理、书记员、司法警察、检察技术人员等。检察官助理的职责是在检察官的指导下履行对法律规定由检察院直接受理的犯罪案件进行侦查、协助检察官审查各类案件、对案件进行补充侦查、草拟案件审查报告及有关法律文书等。”2015年,湖北省人民检察院《关于实行检察机关司法责任制的方案》中明确,“检察官助理根据检察员指派,依法参与办理案件,协助检察官开展讯问、出庭、调取证据、提出处理意见和建议、草拟案件审查报告、有关法律文书以及检察员交办的其他法律事务工作,但没有案件决定权。检察官助理一般应当具有法律职业资格”,进一步对检察官助理的定位进行了规定。

二、检察官助理发展路径现状

1.通过遴选,晋升员额检察官

检察官助理的定位是最接近检察官办案事务的角色,是检察官得力的办案助手,也是检察官的最重要储备力量。以湖北省襄阳市樊城区人民检察院为例,现有年轻检察官助理(小于35岁)16人,占全院助理数近60%,本科率100%,持有法律职业资格证书A证率100%。这类群体中多数人将遴选为员额检察官作为职业发展目标,员额检察官遴选考试的主力军也逐渐变为年轻的检察官助理。

2.维持现状,担任检察官助理

检察官员额制度改革后,一部分改革前已任命的检察员和助理检察员因各种原因未能计入员额检察官,转岗为检察官助理。这类“老助理检察官”因为身份和工作权限的转变,易产生消极情绪,降低对检察职业的认同感和归属感,缺乏工作激情和进取精神。襄阳市樊城区人民检察院“老检察官助理”平均年龄为45岁,在员额检察官遴选考试中不再占有绝对优势,相对于遴选,他们更多选择维持检察官助理身份。

3.内部交流,转任司法行政人员

司法责任制改革后,检察工作人员实行分类管理,湖北省人民检察院《关于检察官辅助人员和司法行政人员分类定岗工作的指导意见中》提出,检察官助理也可以转任司法行政人员。但在实际践行过程中,由于缺乏具体的制度方案,检察官助理转任司法行政人员后发展具有未知性,流动意愿较弱,检察官助理和司法行政人员各自岗位趋于固化。

三、检察官助理职业发展路径优化

1.完善检察官助理的业绩考核机制

检察官助理作为辅助角色,因与检察官权责的重叠性,考核时很难确切反映检察官助理的办案质效,对于检察官助理的考核常常存在片面、遗漏等问题,挫伤检察官助理的办案积极性。2020年3月最高检出台《关于开展检察官业绩考评工作的若干规定》后,各地在探索建立检察官业绩考评指标的同时,均提出检察辅助人员参照开展业绩考评工作,湖北省襄阳地区研究开发“检务管理系统”,规定检察官助理对应的考评类别、指标和得分,依托“统一业务应用系统”抓取办案数据,生成了2020年度检察官助理的考核参考分数。但是这一考核模式也存在一定的局限性,没有充分考虑检察官助理日常承担的其他事务性工作,也不能反映出检察官助理具体业务的发展潜力。因此,在对检察官助理进行考核评价时,还需要适当兼顾其在审查证据材料、准备应诉案卷、挖掘线索等辅助办案的贡献及承担调研宣传任务等方面情况,同时,重视业务竞赛、个人比赛参与和获奖在考核中的价值,引导检察官助理积极争先创优。

2.畅通检察官助理职级晋升机制

2019年5月中组部、最高法、最高检联合发文,明确了检察官助理的职级设置,为检察官助理的职级晋升提供了依据。无论是司法改革后未能入额的检察官助理,还是新招录的检察官助理,均能套转至对应职级,在符合既定条件的情况下,能够有序晋升。如文件规定,县级检察院可以设置三级高级法官助理、检察官助理以下职级,这一政策保证了未能入额检察官助理的晋升渠道,能够在一定程度上提升检察官助理的职业认同。在检察官助理职级套转基本完成的前提下,检察机关还应进一步完善职级套转后人员工资待遇等配套保障及相应的晋升办法,使检察官助理序列晋升机制更加规范畅通。

3.优化检察官助理遴选入额机制

对于检察官助理群体而言,成为检察官是大部分人的职业目标,而司法改革后,检察官助理转变为检察官身份的唯一方式便是参加遴选考试。当前,各地检察机关员额职数存在较大差异,检察官遴选时极易出现部分检察院内部竞争激烈,部分检察院遴选人员仅能达到合格水平,或造成人才浪费和心理失衡,或造成检察队伍水平的下滑。对此,各级检察机关应结合本地实际,既要积极向省级机关争取员额职数,为符合条件的人员遴选创造条件,又要严格把控遴选条件,为检察官队伍补齐优质力量。此外,《检察官法》等规定了检察官退出员额的若干情形,最高检也多次强调,要在检察机关形成“能者上、平者让、庸者退”的动态管理机制,这意味着,检察官角色并不是始终不变的“铁饭碗”,检察官与检察官助理的动态流动应当成为常态,从而使遴选入额发挥最大效能,选拔出更加专业的精英化检察官队伍。

4.推动建立完备的检察机关内部交流转任机制

近三年,湖北省检察官助理招录基本全部将通过法律职业资格考试(A证)作为限制条件,高准入门槛筛选出的检察官助理均具备基本的法律素能,同时,检察官助理招录同样参加面向社会的统一标准的公务员招录考试,经过笔试、面试等层层选拔,具备公文处理、应急处置、逻辑判断等基本公务人员素能。从培养过硬检察队伍的长远来看,检察官助理并不必然固定于业务部门从事法律业务工作。一方面,从最高检到省级院,检察官助理司法行政人员之间允许交流转任,且在职级设置上,均按照综合管理类公务员进行管理,转任具有可操作性;另一方面,内部交流转任也是人才多元发展和培养的现实需要,综合行政岗位需要具备法律素养的干部以确保重要决策部署与检察工作深度融合,从长远考虑,检察官助理中也有部分人员需要在综合岗位锻炼培养领导能力的需求。在畅通内部交流转任的同时,还需要有配套的制度支持和保障,如检察官助理转任司法行政人员不影响其遴选入额资格等,以预留的政策空间促使人员的自愿流动。

5.创新建立上级检察机关及党政机关选拔任用机制

检察官助理的职业发展路径也可以向外延展,充分发挥人才价值。基层检察机关可以在日常办案工作中检视检察官助理的办案能力和其他综合能力,及时向上级检察机关或同级党政机关推荐优秀人才;上级部门可以通过业务竞赛、借调、挂职交流等途径发掘各类别人才,将不同专长的检察官助理放在合适的部门和岗位上磨炼,储备优秀人才。